Firma Kültürünü Düzeltirken Prensiplerini Korumak

Savaştığımız canavarlara dönüşmeden baş etmek.

Değişim her zaman zordur. Özellikle büyük bir organizasyonun kültürünü ve davranış biçimlerini değiştirmeye çalıştığınızda, bu değişim sadece sizin kontrolünüzde olmadığında bazen imkansız gibi görünebilir. Son sekiz yıldır, çalıştığım neredeyse her pozisyonda sürekli bir değişim içinde bulundum. Çeşitli firmalarda doğru ve yanlış birçok örneği gözlemledim. Zamanla bunları detaylı bir şekilde anlatmaya çalışacağım, ancak bugün karşılaştığım en büyük tuzaklardan birini paylaşmak istiyorum.

Hypergrowth aşamasındaki bir firmada çalışırken, ürün yöneticileri ile yazılımcılar arasında büyük bir çekişme yaşandığına şahit oldum. Yazılımcılar, "Ürün ekibi sürekli bize ne yapmamız gerektiğini söylüyor ve biz kendi otonomimizi sağlayamıyoruz" derken, ürün ekibi "Yazılımcılar çözüm odaklı değil" diye yakınıyordu. Durumu detaylıca incelediğimizde, bazı ürün yöneticilerinin hızlı kararlar alıp, karşı çıkılmadığı sürece bu kararları uygulamaya koyduklarını görebilirsiniz. Ancak içinde bulunanlar, kendilerini sıkışmış hissettiklerinden ve belki de bir tarafı temsil ettiklerinden dolayı bu durumun temel bir sorun olduğunu görmekte zorlanıyorlardı. Sonuçta, şirkete katılan deneyimli bir teknik lider, yazılımcılar için bir kurtarıcı gibi görülmeye başlandı. Bu liderin önceki başarıları, firmamızın prestiji ve özellikle yazılımcıların sorunlarını hızla anlaması büyük etki yarattı.

İlk iş olarak, bu lider ekiplerin çalışma şeklini değiştirerek "Artık yazılımcılar bu işin sahibi" şeklinde bir karar aldı. Ancak, bu süreçte, ürün ekiplerinin yıllardır yaptıklarını şimdi ürün ekiplerine yapmaya başladı. Sonuç? Hayal kırıklığıyla sonuçlandı, çünkü sorun bu değildi.

Bu durum, Nietzsche'nin "Canavarla savaşırken dikkatli olmalısınız, yoksa siz de bir canavar haline gelirsiniz" sözünü hatırlatıyor. Çünkü bu kişi, kendi yarattığı hayali bir canavarla mücadele ederken zamanla kendisi de bir canavara dönüştü. Aslında ortada gerçek bir canavar yoktu; sadece anlaşılması gereken bir hikaye ve kurulması gereken güven vardı.

Bu tür durumlar, bir organizasyon içindeki değişim yönetimi sürecinde ne kadar dikkatli olunması gerektiğini gösterir. Güç dinamiklerini değiştirirken, asıl önemli olan iletişim ve anlayıştır. Önerim, liderlerin ve tüm takım üyelerinin düzenli olarak geri bildirim toplantıları yapması ve herkesin sesini duyurabileceği açık bir iletişim ortamı yaratmalarıdır. Ayrıca, karar alma süreçlerine ekiplerin daha fazla dahil edilmesi, herkesin sürece katkı sağlamasına ve daha sağlam, kabul edilmiş çözümler üretilmesine yardımcı olabilir.

Sonuç olarak, her lider ve takım üyesi, değişim sürecinde kendi iç gözlemine önem vermelidir. Kendi eylemlerimizin ve motivasyonlarımızın farkında olmak, Nietzsche'nin uyarısına uyarak, bizi olası tuzaklardan koruyabilir. Değişim, sadece strateji ve planlama ile değil, aynı zamanda empati ve anlayışla yönetilmelidir. Gerçek başarı, ekipler arasındaki güven ve işbirliği ile inşa edilir. Bu yüzden liderler, yazılım kültürünü şekillendirirken, açık diyalogları teşvik etmeli ve her sesin duyulduğu bir ortam yaratmaya özen göstermelidir.

Değişimi doğru yönetmek, kuruluşunuzda sürdürülebilir başarıya ulaşmanın anahtarıdır. Yolculuğunuzda karşılaşacağınız engelleri aşmak için sabır, anlayış ve kararlılık gereklidir. Unutmayın, gerçek liderlik, zorluklar karşısında değerlerinizden ödün vermeden, herkesin daha iyi bir geleceğe inanmasını sağlamaktır.